Despido disciplinario por indisciplina o desobediencia

En los “incumplimientos” contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, se contemplan dos supuestos: la indisciplina y la desobediencia.

La regla general, reiteradamente admitida por los tribunales, es que las órdenes del empresario o sus representantes deben ser inmediatamente acatadas y cumplidas, sin perjuicio de que, si el trabajador las estima injustas, ilegales o atentatorias contra la seguridad personal o del resto de trabajadores o personal de la empresa, pueda reclamar contra las mismas por el procedimiento adecuado; salvo que concurran especiales circunstancias de peligrosidad, ilegalidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa.

1 ¿Qué comprende la INDISCIPLINA?

La indisciplina comprende la inobservancia de las reglas que garantizan la normalidad y eficacia de la actividad laboral en orden a la producción.

Además, constituye una manifestación contraria al principio de ordenación de las relaciones laborales en el seno de la empresa, ordenación que corresponde al empresario, como expresión de su poder de dirección.

El concepto jurídico de indisciplina se integra, en directa conexión con los poderes organizativos que, en principio, se atribuyen al empleador con carácter exclusivo, por el desacato a las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio legítimo y regular de sus facultades directivas.

En consecuencia, la indisciplina no es solo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para el sujeto trabajador

La indisciplina como causa de despido ha de ser objeto de ponderación, según los casos, ya que

no todo acto de indisciplina es susceptible de amparar la sanción de despido.

2 ¿Qué comprende la DESOBEDIENCIA?

La desobediencia es la falta de cumplimiento de las órdenes dictadas por los jefes laborales dentro de sus legales atribuciones para la ejecución de la tarea.

La desobediencia debe ser entendida y asimilada al quebrantamiento del deber laboral básico impuesto al trabajador de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

En consecuencia, abarca las órdenes o instrucciones del empresario y las de sus delegados o representantes, si bien en la medida en que uno y otros ejerzan su poder dentro de los límites y atribuciones que les competen.

La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior, que tenga competencia para ello, y estas han de ser claras y concretas, dentro del ámbito de la empresa y en el área de sus facultades, sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden, salvo supuestos claros y flagrantes de irregularidad, por ejemplo por vulnerar la dignidad o la integridad física.

3 Casos en los que el trabajador puede “desobedecer” no cumpliendo órdenes:

Como regla general, el trabajador ha de cumplir la orden sin perjuicio de su posibilidad de oponerse a las mismas impugnándolas o poniéndolas en conocimiento de la Inspección de Trabajo.

Sin embargo, existen una serie de excepciones por las que el trabajador puede dejar de cumplir órdenes:

* Cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho.

* Cuando atente contra la dignidad del trabajador.

* Cuando la orden es claramente antijurídica.

* Cuando exista un peligro grave e inminente.

No obstante, téngase en cuenta que no caben apreciaciones subjetivas, por lo que el trabajador deberá probar la existencia de tales extremos (abuso, dignidad, peligro grave e inminente, etc…).

4 Requisitos para que prospere el despido disciplinario:

Para que prospere el despido disciplinario por indisciplina o desobediencia, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente, injustificado, y culpable, por lo que no todos los episodios de insdisciplina o desobediencia justifican el despido.

Así, una simple desobediencia que no se de lugar a un perjuicio para la empresa no puede ser sancionada con el despido, requiriéndose también una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden.

Para apreciar la gravedad de la indisciplina o desobediencia hay que atender a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa.

Dado que el Estatuto de los Trabajadores no establece nada respecto de qué desobediencias o indisciplinas son motivo de despido, habrá que atenerse en consecuencia lo dispuesto por las interpretaciones de los jueces y tribunales, quienes lo han ido perfilando.

Igualmente, también la inmensa mayoría de los convenios colectivos ya tienen graduadas la calificación de estas conductas distinguiendo entre desobediencia o indisciplina simple (que se suele considerar falta leve), de las faltas graves y muy graves, en cuya calificación se tiene en cuenta la reiteración, la repercusión de la desobediencia en el trabajo, el perjuicio que causa en la empresa o si se produce delante de otros compañeros.

5 Son faltas disciplinarias o de desobediencia:

* El abandono del puesto de trabajo contraviniendo orden concreta de la empresa.

* La negativa a cumplir una orden de desplazamiento, con consecuencias perjudiciales para la empresa.

* El disfrutar vacaciones sin autorización de la empresa.

* El vigilante que se niega a prestar apoyo a sus compañeros una vez finalizada la jornada.

* La negativa a fichar las entradas y salidas.

* La negativa a vestir el uniforme de la empresa (siempre y cuando este sea indecoroso o atente a la dignidad del trabajador).

* La negativa a realizar horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor.

* La negativa a efectuar jornada modificada por la empresa por acuerdo con el comité de empresa.

* La negativa reiterada a pasar los controles médicos que el empresario establece para seguir la evolución de su incapacidad temporal.

6 No Son faltas disciplinarias o de desobediencia:

* La negativa a cumplir la orden de interrumpir el disfrute de las vacaciones

* La negativa a firmar un contrato en blanco

* La omisión durante dos días de consignar los partes de trabajo cuando no existía orden alguna dada al especto, sino que se trataba de una costumbre.

* La negativa a realizar horas extraordinarias salvo que se establezca su obligatoriedad en convenio.

* La negativa de un trabajador a realizar un desplazamiento que exige gastos importantes si previamente no se le han abonado (o si el desplazamiento exige cambio de residencia o si no se le proporciona medio de transporte adecuado), no es motivo de despido.

* La negativa a prestar servicios fuera de la jornada laboral

* La negativa a cumplir una orden si se está incumpliendo manifiestamente la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, haciendo el trabajo que le encomiende la empresa, pueda poner en peligro su seguridad, la de otros trabajadores, o la de terceros (bienes o personas).

* La negativa a realizar repartos de mensajería con el vehículo propio (cuando así no estaba contemplado en el contrato de trabajo).